В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен; каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законодательством минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Распоряжаться способностью к труду является исключительным правом самого человека, а трудовой договор выступает основной формой реализации принципа свободы труда, отражает характерные особенности трудовых отношений работника с организацией и позволяет учесть индивидуальные способности работника и возможности организации по установлению с ним трудовых отношений.
Поэтому, в соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
При этом в ст. 15 ТК РФ дается расшифровка понятия трудовой функции, как работы по определенной специальности, квалификации или должности.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Согласно ст. 20 ТК РФ работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, а работодатель - физическое лицо (гражданин) либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
По общим правилам ст. 63 ТК РФ заключить трудовой договор может лицо, достигшее 16 лет. В случаях получения основного общего образования или оставления общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
Возможно заключение трудового договора и с лицами, не достигшими возраста 14 лет, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Заключение трудового договора в этом случае также возможно только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.
Вместе с тем законодатель определил случаи, когда заключение трудового договора возможно с лицами, достигшими 18 лет или более старшего возраста.
Так не допускается применение труда лиц моложе 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью (в игорном бизнесе, ночных кабаре, клубах, в перевозке, торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).
Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 25.02.00 № 163. Постановлением Минтруда России от 07.04.99 №7 утверждены Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме или перемещении тяжестей вручную.
Кроме того, лица, не достигшие 18 лет, не могут быть приняты на работу по совместительству (ст. 282 ТК РФ); на государственную должность государственного служащего (ст. 21 Федерального закона от 31.07.95 №119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации”); на муниципальную должность муниципальной службы (ст. 7 Федерального закона от 08.01.98 № 8-ФЗ “06 основах муниципальной службы Российской Федерации”); на работу, выполнение которой потребует от работника заключение договора о полной материальной ответственности, поскольку с несовершеннолетним такой договор заключен быть не может (ст. 242 ТК РФ); на работу, выполняемую вахтовым методом, поскольку такая работа связана с выездом в другую местность и невозможностью ежедневно возвращаться к месту жительства, а также с особым режимом труда, который не может быть установлен несовершеннолетнему (ст. 298 ТК РФ); на работу во вневедомственную охрану (ст. 6 Федерального закона от 14.04.99 № 77-ФЗ); на работу с наркотическими и психотропными веществами (постановление Правительства РФ от 06.08.98 № 892); к работе с токсическими химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются граждане, достигшие возраста 20 лет (ст. 2 Федерального закона от 07.11.00 № 136-ФЗ “О социальной защите граждан, занятых на работе с химическим оружием”).
Важное значение имеет содержание трудового договора, которое составляют условия, определяющие объем прав и обязанностей каждой из сторон, предусмотренные законодательством о труде и соглашением сторон. Законодательством о труде (ст. 57 ТК РФ) предусмотрены следующие существенные условия:
место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности; специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ; права и обязанности сторон; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Помимо существенных (основных) условий в трудовой договор по решению сторон могут быть включены иные (дополнительные) условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.
Срочный трудовой договор заключается на определенный срок не более пяти лет в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ или федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.
В соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается по инициативе одной из сторон:
для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона); с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступившими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной детой; для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления; в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
В трудовом договоре по соглашению сторон может быть обусловлено испытание в целях проверки соответствия работе.
Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, отсутствие в трудовом договоре условия об испытании, означает, что работник принят без испытания. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организации и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствует на работе.
Испытательный срок может быть установлен только при приеме на работу, поэтому является незаконным установление испытательного срока при переводе работника на другую должность. Кроме того, есть категории работников, которым испытательный срок при приеме на работу не устанавливается. К ним относятся: лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременные женщины; лица, не достигшие 18 лет; лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, впервые, поступающие на работу по полученной специальности; лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу; лица, приглашенные в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; а также в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективными договорами. К таким, например, можно отнести лиц, принимаемых на работу до двух месяцев (ст. 289 ТК РФ), а при приеме на работу работников на сезонные работы испытание не может превышать двух недель (ст. 294 ТК РФ).
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим, испытание. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. При этом расторжение договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. В свою очередь работник также может в период испытания расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня, если придет к выводу, что данная работа не подходит ему.
Трудовой договор вступает в законную силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если трудовым договором не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
В целях защиты трудовых прав работника ст. 61 ТК РФ установлено, что если работник допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным со дня допущения работника к работе, даже в случае, если трудовой договор не оформлен надлежащим образом. Затем в этом случае, в соответствии с нормой ст. 67 ТК РФ работодатель обязан при фактическом допущении работника к работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказа о переводе на другую работу, приказа об увольнении; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате и другие). Все копии должны быть надлежащим образом заверены и предоставляться работнику безвозмездно.
Кроме того, при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением, когда трудовой договор заключается впервые или с совместителем; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Немаловажным является вопрос об отказе в заключении трудового договора. Многие работники сталкиваются с отказом потенциального работодателя в заключении трудового договора, но далеко не все знают, когда такой отказ правомерен, а когда - нет. В ст. 64 ТК РФ установлено, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора и не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Однако не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК РФ).
Так, запрещено отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст.64 ТК РФ).
С другой стороны существуют случаи, когда работодатель не только может, но и обязан отказать в приеме на работу. Так, например, в силу ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию.
Вместе с тем законодатель в ст. 3 ТК РФ определил в отношении лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с иском (в том числе и в случае отказа заключить трудовой договор) о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ст. 64 ТК РФ).