Качественный уровень отношений в организации прежде всего зависит от того, насколько правильно и квалифицированно работник и работодатель применяют предоставленные им трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором права и исполняют возложенные на них же обязанности, закрепленные в тех же законодательных и нормативных правовых актах (включая локальные).
Основные трудовые права и корреспондирующиеся им обязанности закреплены в ст. 21 (“Основные права и обязанности работника”) и ст. 22 (“Основные права и обязанности работодателя”) Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).
Еще в большей степени права и обязанности сторон трудового правоотношения или основанного на нем трудового договора уточняются в уставных документах организации, Правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностной инструкции.
В некоторых отраслях с учетом специфики условий труда обязанности основных работников соответствующей отрасли закрепляются в уставах и положениях о дисциплине (железнодорожного, морского, речного, воздушного транспорта, связи и атомной энергетики и др.).
Обязанности отдельных категорий работников могут закрепляться нормами типового или примерного положений, как, например, это было сделано “Общим положением о юридическом отделе (бюро), главном (старшем) юрисконсульте, юрисконсульте”, утвержденном постановлением СМ СССР от 22.06.1972г. (СП СССР, 1972 г. №13 ст. 70).
На основе таких примерных или типовых положений организации издают свои положения и должностные инструкции с учетом конкретных условий работы.
Обязанности, выполняемые работником по своей специальности, квалификации или должности, устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, которые утверждаются и применяются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации (ст. 143 ТК РФ).
С учетом вышесказанного ст. 189 ТК РФ и дает понятие дисциплины труда, определяя ее как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
При этом работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины трудя.
Особое место среди локальных актов организации занимают Правила внутреннего трудового распорядка организации, которые и определяют конкретный трудовой распорядок в данной организации. Указанный акт регламентирует с учетом норм трудового законодательства порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).
Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительных органов работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).
Заключая трудовой договор, работник обязуется соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 21, 56 ТК РФ), а работодатель при приеме на работу обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Как уже отмечалось, для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ), поскольку нарушение трудовой дисциплины в определенных отраслях может повлечь за собой серьезные последствия. Одним из отличий таких актов является наличие в них более строгих, чем для остальных работников, мер взыскания.
Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе организации является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников и величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и поощрения со стороны работодателя работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучший по профессии).
Указанный перечень ст. 191 ТК РФ не является исчерпывающим, а скорее примерным. Другие виды поощрения работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые заслуги перед обществом и государством работники могут представляться к государственным наградам (ч. 2 ст. 191ТКРФ).
На практике поощрение объявляется в приказе (распоряжении) и доводится до сведения работника и трудового коллектива и заносится в трудовую книжку работника (последнее производится в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ).
Наличие поощрений за добросовестное исполнение трудовых обязанностей является как бы визитной карточкой работника и позволяет ему быстрее продвигаться по службе в данной организации, а также учитывается при подборе работником другой, более престижной работы.
В ст. 192 ТК РФ дается понятие дисциплинарного проступка, который определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, перечень дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям). Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
Вместе с тем следует помнить, что невыполнение работником приказов и распоряжений работодателя или его представителей (администрации), изданных с нарушением действующего законодательства, судебной практикой не признается противоправным.
Необходимо различать общую дисциплинарную ответственность, предусмотренную Трудовым кодексом РФ и специальную, которые несут отдельные категории работников в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.
При общей дисциплинарной ответственности перечень мер, предусмотренных ч. 1 ст. 192 ТК РФ является исчерпывающим.
Сами организации никакие дополнительные дисциплинарные взыскания устанавливать не могут, но на практике применяют такие меры как штрафы, лишения разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными. Необходимо также помнить, что в соответствии со ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарного взыскания - право, а не обязанность работодателя.
Кроме того, при применении дисциплинарного взыскания необходимо соблюдать определенный порядок его применения.
Так в соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника. В любом случае взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Несмотря на то, что ч. 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применение нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок, при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работника (ст. 194 ТК РФ).
В статье 195 ТК РФ “Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников” определено, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.
В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Увольнение как дисциплинарное взыскание: п. 5 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; п.6 ст. 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной тайны), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; п. 7 ст. 81 - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя; п. 8 ст. 81 ТК РФ - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; п. 9 ст. 81 ТК РФ - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; п. 10 ст. 81 ТК РФ - совершение однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; п. И ст. 81 ТК РФ - представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; п. 12 ст. 81 ТК РФ - прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне; п. 13 ст. 81 ТК РФ - в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; п. 14 ст. 81 ТК РФ - в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.